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向体育界求经,艺术圈能否减少用人偏见?

作者: 时间:2017-08-11
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Tom Finkelpearl在纽约Shed,2017年5月。图片:©Patrick McMullan. Photo Presley Ann


两个星期以前,纽约市政府发布了首个完整的文化规划——其中鼓励艺术机构雇佣多元种族的条例受到了广泛赞誉。周一,我在artnet新闻的同事Brian Boucher开始就“如何”实施进行了讨论,因为相比这个计划苍白的“内容”而言这才是更加艰巨的问题。不过,即便最简单直接的解决方法也需要大量艰难的执行过程。


一份研究报告显示,纽约市文化机构的“高级管理人员”当中有74%是白人。针对这一问题,文化事务长官Tom Finkelpearl指出,在制定纽约文化规划的时候参考借鉴了美国橄榄球联盟(NFL)的发展历史。


参考的就是“鲁尼法案”(Rooney Rule)。法案的提出者丹·鲁尼(Dan Rooney),是匹兹堡钢人队的主席、构成人员多元化的前大联盟委员会成员。这位传奇人物一直致力于通过简单的方式在职业联盟当中照顾更多族群。该法案要求所有NFL队伍在招募总教练或者经理人的时候,至少要面试一位少数族裔的候选人。


Finkelpearl说自己担任纽约皇后区博物馆(Queens Museum)馆长的时候将这个规则用在了自己的机构当中。这也符合社会进步的大趋势。自从2003年在NFL当中被写入法律之后,鲁尼法案被各个领域的机构所采纳。到2016年的时候,脸书(Facebook)、亚马逊、英特尔、施乐办公设备(Xerox)甚至五角大楼都成为了这一法案的实施者。


不过,在NFL等诸多领域取得积极效果的同时,细心观察的人们会发现,纽约的文化领域在执行计划的时候要警惕:在缺乏监管的情况下,鲁尼法案可能、也经常会适得其反地被那些别有用心的人利用。


到目前为止最广为人知和有效的模式,就是2016年NFL撰稿人Jason Reid在ESPN旗下网站“The Undefeated”里面提到的一篇关于鲁尼法案是“假面试”的文章。虚情假意的雇主要做的事情只不过是找一个少数族裔的人来陪跑,证明自己已经照章办事,然后立刻聘请他们早就想好的人选。有时候更夸张一点:从开始面试到宣布结果只有几个小时的时间,事情昭然若揭。


就像Reid指出的,虽然有鲁尼法案,但仅仅是2012年的休赛期,“8位总教练和7位经理被炒鱿鱼,反倒是15个白人找到了工作。”对于推动多元化来说,这似乎并不能完全解决问题。


实际上,即便这样的数字也不能反映出真实的弊端。根据我青少年时期对NFL的迷恋——那时候还没有什么医学研究可以证明美式橄榄球其实就是慢性自杀的一种方式——我可以证明鲁尼法案甚至都没有增加少数族裔球员面试的机会。实际上,整个招聘过程中,该得到黄金职位的人总是那一个,而陪跑的少数族裔也总是被踢来踢去。


但这并不是说鲁尼法案在纽约的艺术产业,或者整个艺术产业当中一样会徒有其表。不过,这至少显现出,要让其生效,我们还有很多工作要做。


举例来说,就像Reid说的,有人建议NFL的老板们应该向联赛办公室以及相关组织公开面试的纪要,接受审查,避免虚假面试。同样的规则也可以用在关于性别比例的问题上(NFL现在称“所有的高层管理人员”至少要有一个女性候选人参与面试,就像Reid说的,至少还有一支队伍——旧金山49人队在自己的管理结构当中遵循了这一守则。)


话说回来,Finkelpearl关于鲁尼法案的借鉴看似在证明他的想法还是方向正确的。如果这个理念在纽约的文化规划当中成为重要的一部分,希望他与他的同事们能很清醒地意识到这一规则在其他领域执行过程中出现的问题。


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